就像美國管理學(xué)家佛里蒙特·卡斯特與詹姆斯·羅森茨韋克合作完成的管理學(xué)名著《組織與管理：系統(tǒng)方法與權(quán)變方法》中寫到的：

組織是一個(gè)有機(jī)整體，要使之不斷完善和發(fā)展，自身要有穩(wěn)定性和連續(xù)性，要有內(nèi)部協(xié)調(diào)性和與外在的一致性，它是許多因素的結(jié)合，也是各種矛盾作用的結(jié)果。

面對(duì)百年未有之變局和外部環(huán)境的高度不確定性，企業(yè)只有通過內(nèi)部變革，即變革組織形式和組織狀態(tài)以及管理模式，使組織自組織化，使企業(yè)提高對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性、激發(fā)所有活力和可能的積極變量，企業(yè)才能長久生存下去，這也是企業(yè)自組織管理引起普遍重視的原因所在。

今天，以區(qū)塊鏈為代表的新技術(shù)的發(fā)展讓企業(yè)自組織管理不再依賴外力，由旺鏈科技自主研發(fā)的基于區(qū)塊鏈技術(shù)的企業(yè)自組織多方協(xié)作管理平臺(tái)VoneDAO，充分發(fā)揮了區(qū)塊鏈技術(shù)的分布式記賬、Token激勵(lì)、智能合約等特點(diǎn)，致力于為企業(yè)的分工協(xié)作提供一個(gè)更為靈活、開放的系統(tǒng)架構(gòu)，重塑企業(yè)生產(chǎn)關(guān)系，助力企業(yè)增效。

傳統(tǒng)組織痛點(diǎn)

面對(duì)當(dāng)前信息化社會(huì)，很多傳統(tǒng)企業(yè)因循守舊，創(chuàng)新意識(shí)不足，組織管理和模式跟不上時(shí)代要求，造成內(nèi)部辦事流程冗長、部門之間信息交流不暢以及激勵(lì)不公平等問題，導(dǎo)致公司和員工不能同頻共振，企業(yè)效率低下。

比如在企業(yè)的目標(biāo)管理上，我們會(huì)根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績效考核和考核每個(gè)部門和個(gè)人產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。但目前很多企業(yè)面對(duì)的問題是組織目標(biāo)自上而下的分解量化過程很艱難，達(dá)不到目標(biāo)要求，而組織目標(biāo)自下而上的實(shí)現(xiàn)，則往往受制于資源的能力和態(tài)度。

同時(shí)傳統(tǒng)組織管理的強(qiáng)中心化設(shè)計(jì)，企業(yè)的發(fā)展方向、戰(zhàn)略定位都依賴公司總部和企業(yè)負(fù)責(zé)人，這樣的公司往往是集中辦公、等級(jí)森嚴(yán)，雖然能夠保證快速執(zhí)行決策，但通常對(duì)應(yīng)的是人浮于事、績效激勵(lì)的愿望落空、管理效率低下、成本奇高等弊端。

在這種管理下，企業(yè)內(nèi)很多信息不能共享，一些充滿激情的、有創(chuàng)造力的人才，往往在平庸的工作任務(wù)和低價(jià)值的成果中消耗了精力和激情，他們建功立業(yè)的偉大抱負(fù)在死板的組織架構(gòu)下無法得到滿足。

VoneDAO管理優(yōu)勢(shì)

DAO即去中心化自治組織，是以區(qū)塊鏈技術(shù)應(yīng)用結(jié)合管理學(xué)自組織管理理論產(chǎn)生的新型管理模式。

在這一模式下，通過工作職責(zé)分工、工作量化、智能合約分配利益等手段，對(duì)組織的管理、運(yùn)營、決策等重新設(shè)計(jì)，能夠最大的激發(fā)每個(gè)人的動(dòng)能，共同完成組織目標(biāo)和任務(wù)，構(gòu)建起組織命運(yùn)共同體。

VoneDAO區(qū)塊鏈自組織管理平臺(tái)正是在DAO組織的概念下應(yīng)運(yùn)而生。

VoneDAO借助網(wǎng)絡(luò)、算法、區(qū)塊鏈、共識(shí)機(jī)制、智能合約等技術(shù)，以信任為基礎(chǔ)，可以幫助企業(yè)改善內(nèi)部管理系統(tǒng)，提升運(yùn)作效率，構(gòu)建一種去中心化、自由協(xié)作、自我管理的新型生產(chǎn)關(guān)系，使得組織在治理及業(yè)務(wù)開展過程中從負(fù)和、零和博弈走向正和博弈，助力企業(yè)形成自動(dòng)、自主的高效管理模式。

分布式與去中心化。VoneDAO 中不存在中心節(jié)點(diǎn)以及層級(jí)化的管理架構(gòu)，它通過自下而上的網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)之間的交互、競爭與協(xié)作，讓每一個(gè)團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人成為平臺(tái)中的節(jié)點(diǎn)，人人平等，不會(huì)因?yàn)閸徫徊煌艿絽^(qū)別待遇，將個(gè)人利益主義中心弱化，達(dá)到企業(yè)內(nèi)部和諧競爭共同發(fā)展的景象。在平臺(tái)中，信息共享的設(shè)計(jì)理念讓人人都擁有知情權(quán)，可以集思廣益，使得一個(gè)問題擁有多種解決方案，讓企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃臻于完美。

自主性與自動(dòng)化。“代碼即法律”(code is law)，組織不再是金字塔式而是分布式，權(quán)力不再是中心化而是去中心化，管理不再是科層制而是社區(qū)自治，組織運(yùn)行不再需要公司而是由高度自治的社區(qū)所替代。

三，組織化與有序性。依賴于智能合約，DAO中的運(yùn)轉(zhuǎn)規(guī)則、參與者的職責(zé)權(quán)利以及獎(jiǎng)懲機(jī)制等均公開透明，這會(huì)讓企業(yè)節(jié)省一大筆的人力資源成本。比如在構(gòu)建企業(yè)文化方面，傳統(tǒng)企業(yè)往往要借助培訓(xùn)教育等一系列人力資源的投入，而VoneDAO利用區(qū)塊鏈共識(shí)機(jī)制和智能合約等特性，提前以規(guī)則的形式滲透到平臺(tái)上，讓新員工在工作過程中就融入企業(yè)的整體文化熏陶中。同時(shí)通過整合分散的資源和信息，將它們集中起來并加以利用，能夠讓整個(gè)企業(yè)有序發(fā)展。

四，全面量化管理。區(qū)塊鏈積分作為DAO 治理過程中的重要激勵(lì)手段，將組織中的各個(gè)元素(例如人、組織、知識(shí)、事件、產(chǎn)品等)通證化，從而使得貨幣資本、人力資源以及其他要素資本充分融合，更好地激發(fā)組織的效能和實(shí)現(xiàn)價(jià)值流轉(zhuǎn)。比如平臺(tái)通過積分激勵(lì)，能夠讓員工建立充分的競爭意識(shí)，讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)更多的優(yōu)秀人才，激發(fā)組織的能量增長和功能實(shí)現(xiàn)，保證企業(yè)的快速發(fā)展。

結(jié) 語

美國著名管理專家道格拉斯·麥格雷戈在其著作《企業(yè)中人的方面》中，提出了有名的“X理論-Y理論”，他把傳統(tǒng)的管理觀點(diǎn)稱作X理論，認(rèn)為科學(xué)管理是“強(qiáng)硬的”X理論，而人際關(guān)系學(xué)說是“溫和的”X理論，兩者都不能恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)識(shí)人的特性和行為動(dòng)機(jī)，因此他提出了“個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合”的Y理論。

麥格雷戈認(rèn)為，Y理論的基礎(chǔ)是關(guān)于人性和人類動(dòng)機(jī)更恰當(dāng)?shù)募僭O(shè)。這種假設(shè)認(rèn)為一般人并非天性好閑惡勞，人們從事腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)如同休息和游戲一樣，如果環(huán)境適當(dāng)，工作同樣是人們得到滿足的源泉。因而最適當(dāng)?shù)墓芾矸绞绞莿?chuàng)造一種滿足人的需要的組織環(huán)境，從而實(shí)現(xiàn)為組織的目標(biāo)服務(wù)。

旺鏈科技開發(fā)的VoneDAO區(qū)塊鏈自組織管理平臺(tái)正是基于這個(gè)目標(biāo)設(shè)計(jì)。可以讓企業(yè)創(chuàng)造開放性的工作環(huán)境，讓員工發(fā)揮出自己的最大價(jià)值，在舒暢的工作環(huán)境中和企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏的目標(biāo)。

我們相信VoneDAO區(qū)塊鏈自組織管理平臺(tái)將幫助企業(yè)在激勵(lì)、協(xié)作過程中實(shí)現(xiàn)熵減，形成有序，這樣的組織才是人們未來所期待的樣子。