01 不斷進化，深入人力資源全產業鏈

提起過往經歷，起初Eric是在體制內人社系統工作。由此，他接觸到了人力資源服務業務，并萌生出將其作為未來發展方向的想法。義無反顧地，他決定從體制內出走并開始創業。2007年，卡思優派的前身卡思獵頭在無錫成立。當時的人力資源服務行業正處在蓬勃發展的時期，卡思獵頭跟隨行業的腳步迅猛前進，很快便在無錫名列前茅。

但發展瓶頸也隨之到來。企業擴張多是由一線城市向二三線城市順勢而為，他的公司則是需要從二三線城市向一線城市逆勢發展，面臨阻礙重重。同時，客戶需求開始向多樣化發展，而不只局限于獵頭業務。2012年，勞務派遣向人力資源服務外包發展的行業轉型期，Eric從新業務模式中找到了方向，進軍外包行業，優派外包就此成立。

但不同于行業內的大多數公司，他的公司是基于原有的獵頭客戶進行延展，從金領招聘到白領、灰領、藍領外包，再到咨詢、培訓領域上的探索，滿足客戶的多元需求，目前已實現人力資源全產業鏈的業務覆蓋。

Eric創業至今已有18年，一路走來，公司的定位、服務、規模都在發生改變。而在不斷的變化中唯一不變的，就是他們持續進化的理念。

02 戰略思維，創始人的破局關鍵

當下，人力資源服務行業正處在加速整合階段，整體行業結構發生轉變。原本的“橄欖型”結構下，頭部招聘機構、中腰部機構以及垂直細分領域的機構百花齊放，業務高速成長。而隨著中國經濟進入新常態，對行業產生了重大的結構性影響，逐漸轉向“啞鈴型”發展，頭部機構份額增加，逐步轉型人力資源解決方案服務商，垂直機構收縮戰線，聚焦在產品，行業，區域或者某些重點客戶，形成獨有的產品競爭力，原本數量眾多的中部機構依靠過去紅利驅動增長的生存空間被大幅度壓縮。如何調整以應對挑戰，成為行業內大多數的招聘機構創始人需要考慮的問題。

在Eric看來，“Being-Do-Have”思維模型或許能夠成為破局的關鍵，個體和組織都可以用這套方法來分析(這套方法論是AI領域專家焦世斗總結的)。Being指的是自我身份定義(我是誰，我是一個什么樣的人)，使命(初心)、價值觀、信念系統，是內在狀態;Do是行動，行為，方法;Have是已經擁有的和想要擁有的，愿景、戰略、目標等，是外在狀態。可以理解為“什么樣的人物，就會去做什么樣的事情，最終就會擁有與之‘內在’所匹配的一切“。

面對行業的不確定性，他講述了人力資源服務機構未來的生存之道：當信息差越來越少，要么靠資源差，要么靠邏輯差和認知差。創始人需要主動獲取信息，并用第一性原理思維方式去做邏輯整頓，而查理芒格提到的“多元思維模型”，可以做為驗證方式。他還談到了錢學森的《創建系統學》，烏杰的《系統哲學》，查理芒格《窮查理寶典》等幾本書所帶來的啟發。創始人和管理層需要學會：刨根問底，追求本質。這也對招聘組織的創始人提出了很高的要求。

03 生態無限，AI智繪行業未來

談及行業未來，Eric堅定認為行業的市場空間依舊廣袤，只是近幾年恰巧處在低潮期，而中國的人力資源服務行業會成為全球翹楚，招聘機構們只需要給自己、給行業一些時間。在此期間，行業的進化和洗牌都會加速，招聘機構需要跟上行業，進行智能化發展。

在他看來，在人工智能時代到來的當下，招聘機構需要將AI技術深度融入業務場景，組織和個人都要學會系統性運營AI工具。他表示，未來優秀的組織應該是一個AI智能體。

如果用人體來比喻，認知運營就相當于一個人的大腦，它決定了思考方式;流程運營就是人體內部的血管，要保持通暢無阻;組織運營類似于人體的骨骼和經絡，其中組織架構是骨架，組織機制是經絡;數據運營則相當于人體的細胞，遍布全身。四者缺一不可，互相關聯，未來AI智能體要融入到組織的各個運營環節。

而禾蛙其實正在打造一個生態智能體，大家彼此學習、資源共享、能力聚合，并通過平臺自研AI技術賦能生態伙伴，實現生態智能協同，為伙伴帶來價值增量。

當然不止于此，禾蛙以交易聚合平臺為核心，形成資源整合(商機資源、賦能體系)、管理配合(資源管理工具、客戶管理工具、機構管理工具)、智能融合(AI技術、多端互通)的招聘合作做單平臺，并以蛙貝信用體系貫穿整個生態的資源，形成“1+3+∞”模式，鏈接無窮伙伴，創造無限可能。

當下，行業轉型的陣痛亦是重構價值的契機。“低潮是沉淀的起點，技術是進化的引擎。”未來已來，你我皆是創變者。作為人力資源服務生態的推動者，禾蛙始終致力于打破行業信息壁壘，通過AI技術與資源協同，助力機構提升交付效率與服務質量。2025年，禾蛙進一步深化數據驅動的精準匹配能力，加速推進人力資源服務生態下的“多元協同，長期共贏”。